近40名專家跳槽鄭大一附院，離職的原因有哪些？

原標題：近40名專家跳槽鄭大一附院，離職的原因有哪些？

近40名專家跳槽鄭大一附院，很多人聽到這個消息都震驚不已。據(jù)了解，忽然被“虹吸”流失近四十名專家的兩家醫(yī)院，一家是國家規(guī)劃在河南省部共建的區(qū)域醫(yī)療中心，另一家是鄭州市心血管病防治的學(xué)科領(lǐng)銜醫(yī)院。這些集體易主的專家平均年齡42.3歲，專業(yè)集中在心血管疾病學(xué)科和與之相關(guān)的重癥救治及其輔助學(xué)科。其中不乏學(xué)科帶頭人和業(yè)內(nèi)骨干。他們的新職位無一例外地都去了同一城市的鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院。

圖源：鄭大一附院

在知識經(jīng)濟、信息化高度發(fā)達的當今社會，醫(yī)院的競爭與發(fā)展實質(zhì)上就是人才的競爭。目前國內(nèi)眾多醫(yī)院已紛紛意識到這一點，逐步重視人才引進工作，不斷加大人才引進力度，充實醫(yī)院人才隊伍，提高醫(yī)療服務(wù)水平。而且民營醫(yī)院對人才尤其是高端人才的爭奪之戰(zhàn)愈演愈烈。然而，在醫(yī)院發(fā)展過程中，不可避免地會遇到員工離職的問題。

導(dǎo)致員工離職的原因很多，根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”,每個人有五種層次的需要，即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。任何一個層次的需要得到基本滿足后，下一個層次的需要就轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲗?dǎo)需要。

員工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)（例如醫(yī)院正確的管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定、工作成就、提升、任務(wù)性質(zhì)、個人發(fā)展的可能性、職務(wù)上的責任感等）。能給員工帶來基本的生活保障，實現(xiàn)員工個人基礎(chǔ)層次的需求。能給員工帶來成就感和尊重感，實現(xiàn)員工個人對于社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要的滿足。在此意義上，員工離職原因大致來自于醫(yī)院和員工兩個方面。

圖源：圖蟲創(chuàng)意

來自醫(yī)院的原因

（1）福利待遇

福利的完善與健全程度，待遇的公平與合理程度，都將影響到員工的內(nèi)心感受。員工如果長期認為內(nèi)心實際感受與預(yù)期想法差異太大，就可能產(chǎn)生離職意愿。很多醫(yī)院仍然采用單一陳舊的激勵方法，而且分配方式上的平均主義仍很嚴重。優(yōu)秀人才的付出和所得明顯不匹配，其價值無法得以體現(xiàn)。尤其是一些優(yōu)秀人才得不到管理者足夠的賞識和重用，無法充分施展自己的才華和實現(xiàn)自己的人生價值。在這種情況下，如果有其它醫(yī)院的吸引，極易造成人才流失。

（2）工作條件

良好的工作、生活環(huán)境是留住人才的前提和保證。工作環(huán)境惡劣，對員工的勞動保護措施欠缺，工作強度超負荷，工作地點太遠，難以實現(xiàn)工作與日常生活的平衡，也可能促使員工產(chǎn)生離職想法。

圖源：圖蟲創(chuàng)意

（3）人際關(guān)系

上下級間溝通不利，同事間關(guān)系不好，人際關(guān)系復(fù)雜，勾心斗角，都容易讓員工疲于應(yīng)對人際關(guān)系而導(dǎo)致身心疲憊。

（4）領(lǐng)導(dǎo)方式

對領(lǐng)導(dǎo)的管理風格、管理水平不認同，領(lǐng)導(dǎo)對自己不賞識，懷才不遇等因素，也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法。

（5）醫(yī)院發(fā)展前景

認為醫(yī)院沒有發(fā)展前途，業(yè)內(nèi)發(fā)展不好，市場占有率不高，客戶不認可，不值得自己為之努力奮斗。

圖源：圖蟲創(chuàng)意

（6）員工自我發(fā)展機會

自我發(fā)展空間狹窄，晉升通道不暢，發(fā)展機會缺乏，醫(yī)院不重視對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展。

（7）學(xué)習進修機會

當今醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)正處于突飛猛進發(fā)展的時代，醫(yī)務(wù)人員在某種程度上會將培訓(xùn)制度是否優(yōu)良做為選擇一所醫(yī)院的標準。在其它條件均等的情況下，良好的培訓(xùn)制度將會是吸引人才的一個關(guān)鍵籌碼，通過學(xué)習或進修，可以不斷地充實醫(yī)務(wù)人員的技能水平，提高自己的能力，同時也可以增強對同事和醫(yī)院的適應(yīng)性，并奠定自己的事業(yè)基礎(chǔ)。

責任編輯：